Holakrasi; insan kaynakları uygulamalarının etkili
bir biçimde uygulanıp etkin sonuçlar doğurabilmesi için yakın geçmişte
uygulanmaya başlanmış bir yönetim biçimidir. Odağı insan, hedefi verim ve yaratıcılıktır.
Holakrasi; eski hiyerarşik yapıyı ortadan kaldırmayı
hedefleyen, bürokrasiyi minimuma indirgeyen bir yönetim biçimidir. Bu yönetim
biçiminde her iş görenin belirli sorumlulukları bulunmaktadır. Bu
sorumluluklara göre çemberlere dahil olurlar. Alttan üste doğru olan yapı
gitmiş, yerine birbirine organik bağlarla örülü çemberler gelmiştir.
Yönetici olmayan bir örgütte kaos olması muhtemeldir.
Anarşi doğması muhtemeldir. Ancak Holakrasi' de bu sorun rollerin açık
tanımlanması, görevlerin açık tanımlanması, sorumlulukların yetkinliklere göre
özel olarak verilmesi ile çözümlenmiştir.
Holakrasi işleyişi küçük bir örnekle şu şekildedir. İşletme içi
yapılması gereken ''A'' niteliğindeki işi çemberlerde bulunan x,y,z üyeleri
yetkinliklerine göre tamamlar. Tamamlanan parçaların birleşimi de yine görev
dağılımındaki görev sahibi tarafından sağlanır. Daha sonra ortaya çıkan bütünde
''A'' işinin tam anlamıyla gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği
değerlendirilir. İş görenlerin onayı alındıktan sonra iş tamamlanmış ve sürece
dahil edilmiş olur.
Yukarıdaki örnekte dikkat edilmesi gereken en önemli nokta; ben
- sen - o gibi ayrımlar yapılmadan işin grup halinde tamamlanması ve
değerlendirilmesidir.
Holakrasi; yönetici baskısını ortadan kaldırır. Daha rahat bir
çalışma ortamı sunar. Sorunların giderilmesinde ortaya çıkan bürokratik
sebepler kolayca aşılır.
Kişinin işine kendini vermesi ve görünmeyen yönlerinin ortaya
çıkmasını sağlayan bu yönetim biçimi, iş görenin kendini gerçekleştirmesinde ve
örgütün performansının yükselmesinde etkilidir.
Dünyada bu uygulamayı kullanmaya geçmiş en büyük şirket
''Zappos'' adında bir e-ticaret firmasıdır. Her yeni uygulamanın sorunlarla
beraber gelmesi muhtemeldir. Zappos şirketinde de uygulamanın benimsenmesi,
görevlerin belirlenmesi, uygulamanın içselleştirilmesi zaman almıştır. Bu
eksiklikler, eğitim ve danışmanlık hizmetleriyle giderilmeye çalışılmaktadır.
Holakrasi' ye geçiş süreci bireylerin toplum ve iş kavramlarına bakış açılarını
kökünden değiştirdiği için zor ancak yapıcı bir süreçtir. Zappos' da bu süreci
sorunları anında müdahale yoluyla çözüp, gelişimi hızlandırarak yönetmeye
çalışmaktadır.
Dünyada 300'den fazla işletme bu uygulamaya geçmiştir. Ülkemizde
ise bu sayı sıfırdır. Ancak pilot olarak uygulanmaya çalışılmaktadır. Belki de
önümüzdeki süreçte bu uygulamayı ülkemizde de görmek mümkün olacaktır.
Holakrasi'nin uygulanamama sebepleri teknik nedenlerden çok
toplumsal ve ekonomik kaygılara dayanır. Bunlar;
İşletme sahiplerinin karlılığını riske atarak iyi gittiğini
düşündüğü yönetim şeklini değiştirmek istememesi,
İş görenlerin toplumsal statüde yönetici rolünü kaybedip takım
üyesi rolü edinmek istememeleri,
Unvan kaybı nedeniyle ücret kaybı yaşanılacağı düşünülmesi,
Kıdemli iş görenlerin yeni başlayan iş görenlere göre
kendilerini daha bilgi addetmesi gibi sebeplerdir.
Olumsuzlukları incelediğimizde toplumun bencil, çıkarcı, birey
başarı hedefleyen nedenlere dayanarak sistemi reddettiğini görüyoruz.
Bildiğimiz üzere alt sistemler, üst sistemleri; üst sistemler de alt
sistemleri etkiler. Toplumun iş hayatına
yansıyan yüzünün ortaya çıkardığı etkilerin değişebilmesi için karar almak,
uygulamak, denetlemek ve geliştirmek büyük önem taşımaktadır.
Eğer biz olmayı, kolektif bilinç oluşturmayı,
sorumluluk almayı becerebilirsek belki de Türkiye' de ve dünyada bu sistemi
daha fazla görebiliriz.
kaynaklar:
www.holacracy.org
Holacracy: A Radical New Appoach to Management, July
2015,Tedx Talks, Brian Robertson
Yöneticisiz yönetim çok daha başarılı, temmuz 2015,
www.capital.com.tr