KALÝTELÝ YAÞAMDA LÝDERLÝK YAKLAÞIMI

Kaliteli yaþamýn liderlik yaklaþýmý, geleneksel liderlik anlayýþýndan çok farklýdýr. Geleneksel yaklaþýmda liderlik; bir ülkenin yöneticisi, bir ordunun komutaný veya uluslararasý büyük bir þirketin CEO’su olarak anlaþýlabilir. Halbuki kaliteli yaþamda liderliðin ilk baþlangýç noktasý, kiþinin kendi kendinin lideri olmasý ile baþlar. Yani, geleneksel ve çaðdaþ anlamda liderlik yaklaþýmlarýnýn fonksiyonlarýný öncelikle kiþi kendi üzerinde uygulamakla mükelleftir.

Saðlýklý ve kaliteli olma, dürüst olma, öðrenen-öðreten ve uygulayan olma, paylaþan olma, hedef ve amaçlarý belirleyerek yol gösteren olma, motive etme, sinerji ve enerji üretme, paylaþma, þeffaf olma, destek verme, stratejik kararlar verme vb. gibi liderlik fonksiyonlarýný öncelikle kendi üzerinde uygulama zorunluluðu vardýr. Daha doðrusu kiþi, hiçbir kiþi ve kurumu yönetmese dahi, kendisini yüksek kaliteli ve stratejik bir þekilde yönetebilmesi için, liderlik fonksiyonlarýný öncelikle kendi üzerinde uygulamasý gerekmektedir.

Bazý þanslý kiþiler öyle veya böyle herhangi bir kurum veya kuruluþun liderliðini ele geçirebilirler. Kendilerine göre yönetsel iþlevlerinde de baþarýlýdýrlar. Ancak bunlara ayný zamanda lider diyebilmek çok zordur. Zira liderlik, geleneksel yöneticilikten çok farklý bir yaklaþýmdýr. “MAKAMDAN GÜÇ ALMAK HER KÝÞÝNÝN ÝÞÝ, MAKAMA GÜÇ VERMEK ÝSE ER KÝÞÝNÝN ÝÞÝDÝR.”

Geleneksel yöneticiler, bir þekilde mahiyetlerini yönetebilirler. Zor kullanarak, azarlayarak, baðýrarak, tehdit ederek, korkutarak, güç kullanarak, kaþlarýný çatarak, sýký denetim yaparak, maaþýndan kesintiye giderek, üstesinden gelemeyeceði iþleri yükleyerek, problemleri gizleyerek veya kendilerine göre çözerek, mevcut iþi doðru yaparak yönetim iþlevini yerine getirebilirler.

Ýnsanlar yöneticilerinden korktuklarý için, iþlerini kaybetmemek için, iþyerinin düzenini bozmamak için, yöneticisine itaat edebilirler. Fakat bu itaat sevgiye, saygýya, güvene, muhabbete ve iþbirliðine dayalý bir itaat deðildir.

Lider kiþinin yüksek kaliteli olmanýn özelliklerini üzerinde sürekli taþýmasý gerekmektedir. Bu özellikler bayramlýk elbise gibi belirli sürelerde, belirli görevler ve makamlar elde edildiðinde uygulanacak geçici misyonlar deðildir. Lider ruhu ve özelliði taþýyan herkesin son nefesine kadar, hangi görev veya yaþam kesitinde olursa olsun, uygulamasý gereken yüksek kaliteli özelliklerdir.

Hayatýn her aþamasýnda saðlýklý ve yüksek kaliteli olmak, her hal ve þartta dürüst olmak, pozitif iletiþim içerisinde bulunmak, her an olumlu beden dilini kullanmak, sevgi yüklü olmak, hoþgörülü ve affedici olmak, okuyan-öðrenen-öðreten-anlatan-dinleyen ve paylaþan olmak, onure ve takdir edici olmak, yaratýcý-arayýcý-sorgulayýcý ve araþtýrýcý olmak, beþeri iliþkileri yüksek kalitede tutmak, mahiyetindeki kiþilerin güç ve yeteneklerinin ortaya çýkmasýný saðlayacak atmosferi oluþturmak, iþi doðru yapmakla birlikte, doðru iþi yapmayý yönetebilmek ve gelecek nesillere anlamlý ve yüksek kaliteli miraslar býrakabilmeyi amaçlayan hedefler ortaya koyabilmek, çaðdaþ liderlik özelliklerindendir.

Geleneksel yöneticilikte, mahiyetindeki insanlarýn disiplinlerinin gevþetilmesi ve fazla yüz verilmesi halinde çalýþanlarýn þýmaracaklarý veya yöneticilerin tepelerine binecekleri konusunda bir peþin hüküm söz konusudur. Bu yaklaþýmda yakýndan denetim, sert ve katý bir uygulama, ciddiyet, sevgiyi ulu orta sunmama, çalýþanýn yöneticiden habersiz insiyatif kullanmasýna izin verilmemesi  gibi, birtakým katý uygulamalar söz konusudur.

Halbuki, çaðdaþ liderlik yaklaþýmýnda, sevgi, saygý, hoþgörü, affetme, deðer verme, çalýþana güvenme, gevþek denetim, yumuþak ve insani yaklaþým, sevgiyi açýktan sunma, çalýþanýn konusuyla ilgili insiyatif kullanabilmesi gibi, çalýþana deðer veren ve geliþimini saðlayan uygulamalar söz konusudur.

Geleneksel yöneticilikte çalýþanlarýn yöneticiden habersiz insiyatif kullanarak daha etkin olmasý ve yeniliklere imza atmasý, iþgüzarlýk olarak ve yöneticiyi pas geçme olarak algýlanýrken; çaðdaþ liderlikte çalýþanlarýn bu tür uygulamalarý takdirle ve övgüyle karþýlanýr.

Geleneksel yöneticiler, çalýþanlarýnýn kendi gayretleriyle daha ileri derecede buluþlara ve uygulamalara imza atmalarý, yöneticileri tedirgin eder. Bu duruma müsaade ederse bir müddet sonra o çalýþanýn kendisini saymayacaðýný varsayar. Halbuki çaðdaþ liderler, bu tür etkin ve yaratýcý çalýþanlarýna özellikle fýrsat verirler.

Geleneksel yöneticiler, mevcut pastayý en adil bir þekilde çalýþanlara paylaþtýrmanýn formülleri üzerinde dururken, liderler pastayý büyütmenin derdindedirler. Zira büyütülmeyen ve hep ayný kalan pasta, en çaðdaþ yöntemlerle dahi daðýtýlsa, kiþi baþýna düþen pay hep ayný kalacaktýr. Halbuki mevcut pasta (karlýlýk) sürekli büyütülebildiði zaman, hangi yöntemle paylaþtýrýrsak paylaþtýralým, kiþi baþýna düþen pay sürekli artacaktýr.

Geleneksel yöneticilerde aðlamayan bebeðe meme verilmezken, liderler, bebeði aðlatmamanýn yollarýný arar bulurlar. Her türlü tedbire raðmen yine aðlayanlar olursa, onlarý susturup avutacak B,C,D,E planlarý hazýrdýr.

Geleneksel yöneticiler problem çözmeye odaklanýrlarken, liderler problemlerin çýkmayacaðý veya kolayca yönetilebileceði yüksek kaliteli çalýþma ortamý hazýrlarlar. Zira günümüzde yöneticilerin uðraþtýðý problemlerin çoðu, zamanýnda alýnmayan tedbirlerin, gösterilen ihmalkarlýklarýn, biriktirilen iþlerin, savsaklamalarýn, korkmalarýn, karýþma- konuþma- duymalarýn sonucu ortaya çýkar.

Problemlerin çýkmasýna sebebiyet vererek, göz yumarak, görmezden gelerek, erteleyerek, biriken sorunlar baþarýyla çözülseler dahi, ikinci bir emek ve zaman zayiatý olacaðý için, liderlik yaklaþýmýnda bunlara yer yoktur.

Liderlikte kendi ellerimizle çýkardýðýmýz problemleri baþarý ile çözmek yerine, problem çýkarýlmayacak bir çalýþma ortamýnýn oluþturulmasý için, yerinde ve zamanýnda her türlü önlemin alýnmasýný gerekli kýlar. Bu anlamda her çok meþgul kiþi, baþarýlý demek deðildir. Bazýlarý özensizlik, dikkatsizlik ve beceriksizliklerinden dolayý, bozar-bozar bir daha yapar.

Bazý usta yöneticiler çok baþarýlý bir þekilde küsleri barýþtýrýrlar.

Halbuki çaðdaþ liderlikte etkin geri bildirim (feedback) sisteminin liderce uygulanmasý ile, üretim sürecinde “SIFIR SORUN” uygulamasý vardýr. Buradaki problemlere ancak gelecekteki yeniliklerin bulunmasý, yeni ve çaðdaþ uygulamalarýn ortaya konulmasý, durmak bilmeyen esneklik ve dinamizme zamanýnda ortak olunmasý gibi stratejik uygulamalar damgasýný vurur.

Geleneksel yöneticilikte hatalarýn cezalandýrýlmasý, baþarýlarýn da ödüllendirilmesi uygulamalarý geçerlidir. Çaðdaþ liderlikte ise, hatalar öðrenmenin ve ilerlemenin merdiven basamaklarý olarak algýlanýr. Bireysel baþarýlarýn ödüllendirilerek, acýmasýzca bir rekabet ortamýnýn oluþturulmasý yerine, karþýlýklý sevgi ve saygýya, yardýmlaþmaya, destek vermeye, sinerji ve enerji üretmeye, takým ve ekip ruhunu geliþtirmeye, yani bütünselleþmeye götüren bir yol izlenir.

Geleneksel yöneticilikte çalýþanlarýn üstlerini eleþtirmeleri, hatalarýný bulmalarý, en büyük suçlardan sayýlýrken ve ceza unsuru olarak algýlanýrken; çaðdaþ liderlikte, eksiklerin bulunmasý, düzgün üsluplu eleþtiriler, liderlerin gýdasý olarak algýlanýr ve bunlarý sunanlara teþekkür edilir.

Geleneksel yöneticilikte yöneticilerin yaptýðý hatalardan dolayý özür dilemeleri hemen hemen imkansýz iken, çaðdaþ liderlikte, liderin astlarýndan yeri geldiðinde özür dilemesi bir erdemlilik göstergesidir.

Kaliteli yaþamda kiþi kendisinin, ailesinin, mahallesinin, apartmanýnýn, köyünün, þehrinin, ülkesinin bir lideriymiþ gibi hareket etmelidir. Liderlik özelliklerinin uygulanmasý için illa ki, komutan veya devlet yöneticisi olma þartý yoktur. Haa onlar da elbet liderdir. Herkesin kendisini lider hissetmesi, haddini ve sorumluluklarýný bilmek kaydýyla oldukça önemlidir.

Bilge kiþi, erdemli ve diðergam olmanýn yollarý, çaðdaþ liderlik özelliklerini üzerimizde taþýmaktan geçtiðini asla unutmamamýz gerekmektedir.

Selam, sevgi ve dualarýmla… Allah’a emanet olunuz…

21 Aralýk Cumartesi. Saat. 18.30. Antalya

Yrd.Doç.Dr. Süleyman COÞKUNER